２０１９年５月に成立し、２０２０年６月に先行して大企業のみを対象にして施行されていたいわゆるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が２０２２年４月１日から中小企業も含めて全面的に施行されています。

このパワハラ防止法は、法律で初めてパワハラを定義するとともに職場のパワハラに対する使用者の責任（措置義務）を定めたものです。

　今回の記事では、まず何がパワハラに当たるかについて、パワハラ防止法や厚労省の指針の内容について解説します。職場のパワハラに対する使用者の責任（措置義務）についてはこちらの記事をご覧下さい。

１　パワハラの定義

　まず、パワハラについて、パワハラ防止法及び指針では、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものとされています。

（１）①優越的な関係を背景とした言動

　指針では「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」とされ、例として「職務上の地位が上位の者による言動」（上司⇒部下の関係など）が挙げられています。

　また同僚や部下からの言動についても「知識や経験豊富で、業務の円滑な遂行には、協力が不可欠な者による行為」「集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難である行為」がこれにあたるとされています。この点、裁判例でも、同僚からの嫌がらせについて、集団で、かつ長期間継続してなされたものであり、その態様も陰湿で悪質ないじめであることから違法とされたものがあります。

（２）②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

　指針では、社会通念に照らし、明らかに業務上の必要性がない、またはその態様が相当ではないものとされ、例としては、「業務上明らかに必要のない言動」「業務の目的を大きく逸脱した言動」「業務を遂行するための手段として不適当な言動」などが挙げられています。例えば、暴行をしたり罵倒をすることは業務上明らかに必要のないものといえます。

（３）③労働者の就業環境が害されるもの

　指針では「労働者に身体的・精神的に苦痛が与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなることにより、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」とされています。この判断に当たっては、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とする」とされています。したがって、労働者に身体的・精神的に苦痛を与える者で、社会一般の労働者が働く上で間ができないほどの支障が生じているといえるかどうかがポイントとなります。

２　パワハラの類型

　指針ではパワハラの類型として、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）の６つが挙げられています。もちろん、これに該当しないからといってパワハラに該当しないというわけではありませんが、一つの視点になるものと思われます。

　人格を否定するような発言をしたり、他の労働者の面前で大声での威圧的な叱責を繰り返し行うことなどは②に、いわゆる仕事外しなどは⑤にあたることになります。

　実際にパワハラに該当するかどうかは具体的な事情によりますので、パワハラにお悩みの方は一度弁護士までご相談ください。