労働問題

1日8時間を超えて働いた場合や1週間で40時間を超えて働いた場合、働いた分についていわゆる残業代（時間外割増賃金）を請求することができます。

解雇や更新の拒否（雇止め）が無効だとして賃金を請求できる可能性があります。

労働者を解雇する場合に、一定の条件（客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当と認められる）を満たさないときにはその解雇は無効になります。

また、（１年、半年などの）有期契約の更新を繰り返す中で次の契約を更新してもらえなかった（雇止め）の場合にも、実質的に無期契約と変わらないあるいは更新してもらえると期待することに合理的な理由があれば、解雇と同様に一定の条件を満たさないときには雇止めが無効になります。

このように解雇や雇止めが無効である場合には、解雇や雇止めをされた以降の賃金を会社に請求することも可能です。

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントを受けた場合、加害者や会社に対する損害賠償を請求できる可能性があります。

セクシャルハラスメントとは、①職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け（対価型セクハラ）、又は②当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（環境型セクハラ）です。

パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものです。

セクハラやパワハラなどのハラスメントが職場で生じないようにし、またハラスメントが起きた際には適切な対応を行い労働者の職場環境を整える義務が使用者にはあります。ですので、ハラスメントがあった際には、ハラスメントを行った加害者だけではなく、使用者に対する損害賠償請求ができる可能性があります。

下げられた分の賃金を請求できる可能性があります。

賃金を下げられるなどの労働条件の不利壁変更は、労働者の合意を得て行うか就業規則の変更により行う必要があります。

また、労働者の合意を得て行う場合、労働者の書面による形式的な同意があったとしても真摯な同意がなければ、不利益変更が無効となる可能性もあります。

就業規則の変更によって行う場合には、労働者に対する周知及び変更の合理性が認められなければ、不利益変更が無効となります。したがって、不利益変更が無効となった場合には、例えば賃金が下げられた場合には元の賃金との差額を請求できます。

懲戒処分が無効だとして減らされた賃金などを請求できる可能性があります。

減給や出勤停止などの懲戒処分は、就業規則に根拠規定があり、かつ同規則で定める手続きを踏んでいる必要があります。また、これに加えて一定の条件（客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められる）を満たす必要があります。

これらを満たしていない懲戒処分は無効となり、懲戒処分の無効確認を求めたり、減らされた賃金を請求したりすることができます。

期間の定めのない労働契約の場合、原則２週間前に通知すれば労働者はいつでも辞めることができます。

また、退職に関連して、退職金を請求できるかどうか、あるいは退職後に競業避止義務をどの範囲で負うか、営業秘密についてどのような義務を負うのかなどの問題もあります。

労働者が仕事でミスをした場合に、そのミスがよっぽどのもの（重過失）でなければ基本的に使用者に対して損害賠償義務を負うことはありません。また重過失が認められる場合でも、ミスによって生じたすべての損害を賠償しないといけないわけもありません。

業務が原因で生じた傷病については、労働災害（労災）として労災保険制度に基づき労働基準監督署に休業補償給付（休業した分の賃金の保障）や療養補償給付（支払った治療費の補填）の申請ができます。

うつ病などの精神疾患や脳・心臓疾患についても、厚生労働省の認定基準に基づいて業務が原因で生じたもの（業務起因性）が認められれば労災として認定されます。