コロナ禍が続く中で、大企業を中心に増収・増益や業績の回復が報じられていますが、多くの中小の経営や労働者にとっては、厳しい経営環境や雇用環境が続いているのが実感です。
　昨年、プロ野球のロッテ球団が、選手の年棒を一律２５％ダウンしたところから交渉をすると選手に言い放ったことに対して、プロ野球選手会が抗議したことが報じられていました。プロ野球選手は、個人事業者の側面と労働者の側面の両方をもっており、労働組合の結成も認められています。ロッテ球団の脅しのようなやり方に労働組合であるプロ野球選手会が乗り出したもので、早速、ロッテ球団は誤解だと弁明せざるを得ませんでした。
　プロ野球選手は特殊としても、普通の企業や労働者の場合、経営が大変になった企業は、一方的に賃金を下げたりできるのでしょうか、労働者は下げられたことに文句を言えるのでしょうか。

　大原則は、賃金は一方的に引き下げることができないということです。
　賃金は、労働契約の重要な要素であり、労働者はそれで生計を営んでいるのですから、雇い主の都合で勝手に変えられたりすると家計は不安定となりたまったものではありません。ですから、一方的な賃金引き下げは原則としてできません。労働契約法第９条は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定めて、このことを法律上も明らかにしています。一方的に引き下げができないということは、引き下げは無効で、雇い主は従来通りに賃金を支払う義務があるということです。それでも、どんな場合も引き下げができないというものではなく例外があります。

　賃金の引き下げが可能な場合の第１は、労働者の合意があった場合です。もちろんこの合意は労働者の真意に基づくことが必要なので、圧力をかけたり、虚偽の説明をしたりして合意を取り付けても、その合意は、無効であったり取り消されることとなるでしょう。

　賃金の引き下げが可能な場合の第２は、賃金の引き下げを内容とする就業規則（賃金規定）の変更を労働者に周知させ、かつ変更の内容が合理的と認められる場合です。先ほど示した労働契約法第９条は、「ただし、次条の場合は、この限りでない」と第９条の例外を第１０条に定めています。第１０条は、労働契約法制定までの判例法理を条文化したもので、相当長い条文ですが、大事ですので全文引用します。
　「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」（労働契約法第１０条本文）
　どうです。長くてわかりにくいですね。賃金引き下げの場合の例で言うと、、企業の倒産を回避するために賃金を引き下げることがのやむを得ない状況のもとで、引き下げの程度も社会通念上許容できるものであって、労働者に十分な説明をして交渉を尽くしているような場合には、合理的として引き下げが認められるというものです。これはけっこう厳格な要件ですので、容易に認められるものではありません。

　ほかに、人事権の行使による降格による賃金引き下げや、懲戒処分としての減給などがありますが、どちらも有効であるためにはいくつかの要件が必要です。